Handicap & Entreprises
L’obligation de recruter des personnes handicapées et de les maintenir dans l’emploi est un réel défi pour les entreprises.
Aujourd’hui, en outre, près d’un quart de la population française n’a pas ses pleines capacités de travail et les entreprises comptent donc dans leurs effectifs des salariés potentiellement touchés par le handicap ou l’inaptitude.
C’est donc un enjeu autant économique que social que les DRH ont à affronter.
L’intégration ou le maintien dans l’emploi des personnes concernées impacte tous les aspects de la gestion des Ressources Humaines (recrutement, formation, GPEC, prévention des risques psychosociaux, communication, …) et font d’ailleurs le plus souvent l’objet d’accords contraignants pour les entreprises.
Or, les résultats ne sont pas toujours à la hauteur des exigences, des engagements et des moyens mobilisés.
Quelques raisons de ce constat sont :
- La pénurie des candidats handicapés formés aux métiers des entreprises qui recrutent et leur ambivalence vis-à-vis de l’emploi - La fragile légitimité du handicap dans les entreprises
Obligation d’emploi
En France, depuis 1987, toutes les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues de compter dans leurs effectifs au moins 6% de travailleurs handicapés. La loi de 2005 réaffirme cette obligation, l’étend aux établissements du secteur public et à de nouvelles catégories de personnes handicapées. Cette loi renforce également le principe du « droit à la compensation » et l’égalité de traitement. Les entreprises disposent de 5 moyens pour satisfaire à cette obligation : recruter des personnes handicapées et/ou favoriser leur reconnaissance en interne, recourir au secteur protégé, accueillir des stagiaires handicapés, conclure un accord de branche ou d’entreprise ou payer une taxe à l’AGEFIPH (secteur privé) ou au FIPHFP (secteur public). Depuis le 1er janvier 2006, en application de la loi du 11 février 2005, les entreprises qui n’ont satisfait à aucune des obligations pendant une période supérieure à 3 ans sont astreintes au paiement d’une sanction fixée à 1 500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé, soit 13 000 €/an. Celle-ci s’appliquera à compter de 2010, elle concernera les entreprises restées passives entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2009.
Enjeux économiques et sociaux internes
Pénurie de profils et « guerre des talents », conquête de nouveaux marchés, satisfaction du client, performance de l’entreprise, motivation, gestion des risques psychosociaux et de la santé au travail, … Les enjeux et les bénéfices liés à l’intégration du handicap sont nombreux et doivent être abordés au plus haut niveau de l’entreprise. Intégrer le handicap, c’est souvent améliorer l’ensemble des process internes et contribuer à la performance économique et sociale de l’entreprise.
RSE
Image de l’entreprise, marque employeur, risques juridiques, indicateurs de performance sociale, prise en compte des facteurs sociétaux dans l’évaluation de l’entreprise, développement durable, éthique, citoyenneté, … Selon le secteur, les métiers, le modèle économique, l’implantation géographique, la culture du corps social, … les manières d’aborder la RSE par les entreprises sont variées. L’intégration du handicap est un enjeu majeur et concerne tous les aspects de la RSE.
Lucie CAUBEL
